单位不让员工上班是否合法及如何应对，需看具体原因。以下是不同情形的处理分析：
1. 若单位无正当理由不让员工上班，可能违法，员工有权要求继续履行合同或赔偿损失。
2. 因经营困难等客观原因临时安排待岗，且依法支付不低于最低工资一定比例的待岗工资（需协商一致或履行民主程序），行为合法。
3. 以“严重违纪”为由不让上班，但未提供《劳动合同法》第三十九条规定的违纪证据（如严重违反规章、营私舞弊等），单位可能违法解除或变相违法解除合同。
4. 未协商一致、单方面无理由不让工作且不支付工资/生活费，可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按约定提供劳动条件”，员工可解除合同并要求经济补偿。
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判断单位不让员工上班是否合法，可依据《劳动合同法》相关规定：
《劳动合同法》第三十八条明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”
本案核心是单位是否“未按约定提供劳动条件”。若合同明确约定岗位、内容及劳动条件，单位无正当理由（如员工无违纪、非经营困难等合法情形）单方面阻止员工到岗，即属于违法。此时员工可解除合同并要求经济补偿。反之，若单位因员工严重违纪（符合《劳动合同法》第三十九条）或经营困难依法安排待岗并支付生活费，则单位行为可能合法。
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单位不让上班时，错误操作易致权益受损，常见错误行为如下：
1. 消极等待：认为“等单位解决”，可能超一年仲裁时效，或因未及时保留证据（如单位销毁通知、否认事实）难以维权。
2. 擅自离职并主张补偿：未协商且未明确单位违法性时直接离职，因无法证明单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形，仲裁/法院可能不支持补偿请求。
3. 拒绝配合合理沟通：单位因经营困难协商待岗时，员工无正当理由拒绝沟通或签署协议，可能被以“不服从合理安排”按违纪处理，陷入不利。
若已出现上述错误或不确定如何应对，可尽快联系我，我会根据具体情况指导你调整维权策略。
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处理单位不让上班问题时，以下特殊情况可能影响结果：
1. 单位因经营困难、自然灾害等不可抗力或紧急情况调整工作安排：若确实因疫情、自然灾害无法开工，或严重经营困难停工停产，且履行民主程序或向劳动部门报备，按规定支付不低于最低工资一定比例的待岗工资/生活费，单位行为合法。此时员工应配合合理安排，维权重点为依法获取待岗待遇，而非强制复工。
2. 员工存在严重违反规章制度行为：如旷工、严重失职、营私舞弊等，单位依据合法规章书面通知暂停工作、待岗调查或解除合同，行为具有正当性。例如：员工小张多次无故旷工且经警告不改，公司依据《员工手册》暂停其工作调查，期间可不支付全额工资（但需保障基本生活），员工主张单位违法的请求可能不被支持。
3. 劳动合同约定特定情形下单位有权调整工作安排：若合同明确约定“因生产经营需要可临时待岗，待岗支付生活费”等内容，且不违反法律强制性规定（如生活费不低于法定标准），单位在符合约定情形时不让上班，可能被认定为履行合同，员工需按约定处理，维权难度相对较大。

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