工作转正后试岗期无工资可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：主张劳动报酬的仲裁时效为一年，若超过时效，劳动者可能无法通过法律途径追回试岗期工资。例如，劳动者在试岗结束后两年才发现权益受损并申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
2. 经济损失风险：试岗期无工资直接导致劳动者经济损失，若用人单位拒绝支付，劳动者可能需要通过诉讼等方式维权，耗时耗力且可能产生额外成本。例如，劳动者试岗期为1个月，工资标准为5000元，用人单位拒付将导致其直接损失5000元。
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工作转正后试岗期无工资问题中，常见的错误操作可能导致权益受损，以下为您列举：
1. 忽视证据收集：未保留试岗期工作记录、协议等证据，导致无法证明劳动关系和劳动事实，难以主张工资权益。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 接受“无薪试岗”不合理约定：盲目签署无薪试岗协议，该协议因违反法律强制性规定而无效，但可能增加维权难度。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时咨询律师以降低损失。
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工作转正后试岗期无工资的合法性问题，核心在于劳动者是否实际提供劳动。以下结合不同情况为您详细说明：
工作转正后试岗期无工资不合法。
1. 若试岗期间劳动者实际提供了劳动：用人单位应当支付劳动报酬，试岗期属于劳动关系存续期间，劳动者的劳动应获得相应回报。
2. 若试岗期间双方明确约定为“无薪试岗”：该约定因违反《劳动法》强制性规定而无效，用人单位仍需支付工资。
3. 若试岗期被认定为试用期的一部分：即使在试用期，工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
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工作转正后试岗期无工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 试岗期未实际提供劳动：若劳动者在试岗期未参与任何工作，未提供劳动，用人单位无需支付工资。例如，试岗期仅为岗前培训且未安排实际工作任务，劳动者未提供劳动的，无工资请求权。
2. 双方另有合法约定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定试岗期工资标准（不低于法定最低标准），且劳动者签字确认，该约定有效。例如，合同约定试岗期工资为转正工资的80%，且不低于当地最低工资，用人单位按约定支付即合法。
3. 试岗期被认定为无效：若试岗期设置违反法律规定（如试用期已过仍设置试岗期），劳动者可主张试岗期工资按转正工资标准支付。例如，劳动合同约定试用期为3个月，期满后用人单位又设置1个月试岗期，该试岗期无效，工资应按转正标准支付。

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