针对正式员工九年未工作的核心问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条（2018年修正版），劳动者享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利等权利；同时劳动者应完成劳动任务、遵守劳动纪律。若员工因用人单位原因九年未工作，单位未支付工资或停缴社保，违反该条款中“劳动者取得劳动报酬、享受社会保险”的权利规定，需承担补发工资、补缴社保等责任；若员工因自身原因拒不提供劳动，违反“完成劳动任务”的义务，单位可依法依规处理。
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正式员工九年未实际提供劳动，需结合劳动关系状态与未工作原因分情况处理。
若存在劳动关系存续且员工因用人单位原因未工作的情况：用人单位需按约定或法律规定支付工资（如停工留薪期工资、待岗生活费等），并正常缴纳社保；若存在劳动关系存续但员工因自身原因（如长期旷工、失联）未工作的情况：用人单位可依据合法制度认定旷工，经法定程序解除劳动关系；若劳动关系已实际终止（如双方默认解除、单位已停缴社保）：需先确认劳动关系状态，再处理后续权益纠纷。
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正式员工九年未工作处理中，以下错误操作可能加剧矛盾：
1. 长期失联不沟通：部分员工因未工作放任不管，既不联系单位也不主张权益，可能因超过仲裁时效（劳动争议仲裁时效为一年）丧失胜诉权；2. 无证据贸然维权：未收集劳动关系证明、未工作原因凭证就投诉/仲裁，可能因证据不足被驳回诉求；3. 擅自离岗后主张待遇：若因自身原因擅自离职九年，又反向主张待岗工资，缺乏法律依据且易被单位反诉旷工。
若您不确定自身操作是否合法，或已出现上述错误，建议及时联系律师获取针对性解决方案。
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正式员工九年未工作可能面临以下法律风险：
1. 仲裁时效经过风险：例如员工因单位停发待岗工资未及时维权，九年后续主张时，单位以“超过一年仲裁时效”抗辩，法院可能驳回其补发工资的诉求；2. 劳动关系被单方解除风险：例如员工因自身原因长期旷工九年，单位依据合法公示的规章制度，以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动关系，员工无法获得经济补偿。

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