未签劳动合同到期不让走的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、用人单位与劳动者约定了服务期。若用人单位提供专项培训费用并约定服务期，即便未签合同，服务期未满时劳动者到期不让走，用人单位或主张劳动者违约，影响离职合法性认定。
2、劳动者从事涉密或关键岗位。若劳动者属于涉密岗位或掌握核心技术，到期不让走时，用人单位或以“需脱密期”为由延迟离职，需按《劳动合同法》关于脱密期的规定处理，直接离职可能涉及泄密风险。
3、双方存在口头离职协议。若口头约定“工作至某日后离职”，到期后单位反悔不让走，需举证证明协议内容，否则约定不明确可能导致维权困难，影响处理结果。
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未签劳动合同到期不让走是否违法，需结合具体情况判断。一般而言，即使未签书面合同，员工仍有权依法解除劳动关系，到期不让走可能构成违法。
若存在事实劳动关系，员工已按规定提前通知（试用期提前3日，转正后提前30日书面通知），到期后不让走违法。
若不存在事实劳动关系（如为劳务关系），则不适用《劳动合同法》，需按双方约定处理，不让走可能涉及违约但非违法。
若员工未提前通知或通知不符合规定（如转正后未书面提前30日通知），单位可要求完成工作交接，但到期后强制不让走仍可能违法。
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未签劳动合同到期不让走时，劳动者可能面临以下法律风险：
1、用人单位否认存在事实劳动关系。若劳动者仅能提供少量证言，缺乏工资流水、考勤记录等关键证据，用人单位或否认存在事实劳动关系，从而拒绝承认不让走行为违法。
2、用人单位以“未完成工作交接”为由克扣工资。若劳动者已提前通知但未完成工作交接就离职，用人单位或以“未完成工作交接造成损失”为由克扣工资，引发工资纠纷。
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未签劳动合同到期不让走时，劳动者需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护：
1、未保留书面通知证据：若仅口头通知离职，到期后用人单位否认收到通知，可能被认定为未履行提前通知义务，影响维权。
2、擅自离职或旷工：即使单位不让走，也不应直接旷工或擅自离开，否则可能被单位以“违反规章制度”为由克扣工资或追责。
3、拒绝办理工作交接：部分劳动者因单位不让走而拒绝交接工作，单位或以此为由拖延结算工资或要求赔偿损失，引发新纠纷。
4、轻信口头承诺：如用人单位口头同意“过几天就让走”，但未书面确认，事后反悔，劳动者将缺乏维权证据。
若已出现上述错误操作，建议尽快采取补救措施，如补充书面通知、与单位协商记录等。具体补救方式可咨询我为您提供解答。

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