短信辞职可能存在以下法律风险，需引起注意。
1. 举证困难风险：例如，劳动者发送短信后未保留原始记录，用人单位以“未收到短信”为由拒绝办理离职手续，劳动者因无法提供有效证据，需承担举证不能的后果，甚至被认定为“旷工”。
2. 经济赔偿风险：例如，劳动者未提前30日发送短信辞职（正式员工），导致用人单位因岗位空缺遭受经济损失（如临时招聘替代人员产生的费用），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担赔偿责任。
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针对短信辞职的效力问题，可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 同时，《中华人民共和国电子签名法》第四条明确：“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。” 短信作为数据电文，若内容明确、可追溯（如保留原始短信记录、运营商出具的发送/接收证明），则符合“书面形式”的法定要求；若短信内容模糊或无法证明已送达，则不符合《劳动合同法》中“书面通知”的实质要件，效力不被认可。综上，短信辞职在满足内容明确、可追溯的前提下有效，否则无效。
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在短信辞职过程中，需避免以下常见的错误操作。
1. 短信内容模糊：仅发送“不想干了”“辞职”等简短表述，未明确最后工作日或工作交接安排，导致用人单位无法确认辞职意愿，短信效力不被认可。
2. 未保留证据：发送短信后删除记录，或未向运营商申请凭证，一旦用人单位否认收到短信，劳动者无法举证已履行通知义务。
3. 忽视法定通知期：试用期内未提前3日、正式员工未提前30日发送短信辞职，即使内容明确，也可能因违反《劳动合同法》第三十七条的时间要求而无效。
若您曾出现上述错误操作，或担心短信辞职的效力问题，建议及时向律师咨询补救措施。
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关于短信辞职是否有效，需结合具体情况判断。
短信辞职在满足法定条件时有效。
1. 若短信内容明确表达辞职意愿（如包含“本人决定于X年X月X日辞职”等表述），且通过可追溯方式发送（如保留短信原始记录、运营商凭证），可视为有效通知。
2. 若短信内容模糊（如仅说“不想干了”未明确辞职时间/意愿），或未保留接收证据（如对方未回复、无已读证明），可能不被认定为有效通知。
3. 若用人单位事后以“未书面通知”为由否认，且劳动者无法举证短信已送达并被接收，则短信辞职的效力可能不被支持。

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