处理“员工自离不发当月工资”时，以下特殊情形会影响处理结果：
1. 员工自离造成重大经济损失：若员工突然离职致生产经营严重受损（如重要项目停滞、紧急招聘费用或工作交接不清导致财物损失等），用人单位可依法律要求其赔偿损失。此时可从当月工资中扣除赔偿费，但剩余部分不得低于当地月最低工资标准，这会影响实际支付金额。
2. 员工当月未提供劳动：若用人单位有充分证据（如完整考勤记录、其他员工证言等）证明员工自离当月未实际劳动，可不予支付当月工资。因工资是劳动报酬，无劳动付出则无需支付，这会导致员工无法获得当月工资。
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员工自离后，用人单位不发当月工资可能面临以下法律风险：
1. 支付赔偿金风险：若无正当理由克扣或拖欠工资，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，用人单位需按应付金额50%-100%加付赔偿金。例如，员工应发工资5000元，经责令仍不支付，可能需支付5000元工资及2500-5000元赔偿金。
2. 劳动仲裁败诉风险：员工申请仲裁时，若能证明已提供劳动且工资未支付，仲裁委员会通常支持员工诉求，用人单位需支付工资并承担仲裁费用。
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员工自离不发当月工资不合法，具体分析如下：
1. 实际提供劳动的员工：即使自离，用人单位也必须支付已工作期间工资，不得无故克扣拖欠。因劳动报酬权是法定权利，自离不能成为拒付理由。
2. 未按规定通知离职的情况：用人单位不能以此为由完全拒发工资。但若自离造成实际经济损失，可依法要求赔偿，但扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准。
3. 未提供劳动的情形：若有证据证明员工当月未劳动，用人单位可不支付工资，因工资基于劳动付出产生。
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员工自离后追讨当月工资时，需避免以下错误行为：
1. 认为自离理亏放弃追讨：自离与获取劳动报酬是不同法律关系，只要提供劳动就有权获工资，不能因自离放弃权益。
2. 采取过激行为维权：如堵门、闹事等，不仅无法解决问题，还可能因扰乱生产经营秩序承担法律责任，得不偿失。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。逾期追讨可能因时效问题无法通过法律途径解决。
若你在追讨自离当月工资时，对不可取行为或维权时效等问题存疑，可随时咨询我，我会为你提供详细解答。

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